ارتباط ابعاد شخصیت با عملکرد شغلی

توجه به شخصیت به عنوان یک عامل تعیین کننده در زمینه پیشبرد هدف های شغلی در روانشناسی صنعتی-سازمانی، دارای اهمیت به شمار می رود. برخی بر این باورند که گنجانیده نشدن بررسی شخصیت در تحلیل شغل، عامل مهمی در کاهش بهره گیری از توانمندی های کارکنان و کارشناسان بوده است. در اینجا به روش‌های گوناگونی که به تازگی متغیرهای شخصیت را در کار تحلیل شغل گنجانده ‌اند، اشاره شده است.

نخستین مورد، کاربرد یک ابزار تحلیل شغل برای ارزیابی مستقیم ارتباط شغلی هر بعد با یک ابزار چندبعدی است. برای نمونه، پرسشنامه شخصیتی روان رنجوری، برونگرایی، گشودگی (NEO-PI) یا پرسش نامه شخصیتی نئو(کاستا، مک‌کری و کی، ۱۹۹۵) برای هر یک از پنج بُعد بزرگ شخصیت، شش زیرمقیاس دارد که در مجموع در برگیرنده۳۰ زیرمقیاس است. این پرسش نامه هر زیرمقیاس را به طور جداگانه در یک مقیاس دو وجهی مرتبط با شغل رتبه‌بندی می‌کند. سپس ابعاد مربوطه در یک پیوستار مطلوبیت-عدم مطلوبیت رتبه‌بندی می‌شوند. بنابراین، این رویکرد نشان‌دهنده ارتباط مستقیم ابعاد شخصیت برای هر شغل می باشد. رویکرد دوم نیز به یک ابزار شخصیتی خاص مرتبط است و بررسی می کند که آیا رفتارهای شغلی که به ابعاد شخصیتی مورد علاقه ارتباط داده شده‌اند، بخشی از ضرورت های شغل مورد نظر هستند یا خیر. نمونه‌ای از این رویکردرا می توان در یک فرم رتبه‌بندی رفتاری مرتبط با پرسشنامه بین‌المللی استخدام کارکنان (EI ) دید. EI برخی عوامل را در زمینه ی قابل اعتماد بودن، مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی می سنجد. فهرستی از رفتارهای کاری که نشان دهنده تاثیر این عوامل هستند، تهیه شده و رتبه‌بندی‌های مربوط به این رفتارها برای شغل مورد نظر در زمینه ی تعیین کاربردی بودن EI برای شرایط مورد نظر کمک می‌کند.

نمونه ی سوم، بررسی های انجام شده توسط ریمارک، اشمیت و گویون (1997) برای ساخت فرم ویژگی های شخصیتی (PPRF) است که در برگیرنده ی رتبه‌بندی رفتارهای شغلی خاص که به ابعاد شخصیت مرتبط می‌شوند. گفتنی است که این بررسی برای پشتیبانی از یک معیار شخصیتی خاص طراحی نشده؛ بلکه، یک رویکرد کلی برای شناسایی ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با شغل است. ریمارک و همکارانش یک فرآیند پژوهشی چند مرحله‌ای را توصیف کردند که به ساخت مجموعه‌ای از ۱۲ بُعد شخصیتی می‌انجامد و به صورت سلسله مراتبی با عنوان مدل پنج عاملی بزرگ ساخته شده اند. ریمارک و همکارانش بر این باورند که این فرم می تواند بین مشاغل گوناگون تمایز قائل ‌شود.

نمونه‌های به کاربرده شده در اینجا همگی دربرگیرنده ی مطالبی هستند که رویکردهای طبقه‌بندی در برابر رویکردهای لوح سفید برای تحلیل شغل نامیده شده اند. رویکردهای لوح سفید ویژه ی شغل ها هستند و در بر گیرنده ی کاربرد ساز و کار های گوناگون برای تهیه فهرست‌هایی از فعالیت‌های مهم شغلی هستند. کار گزینش کارکنان شامل به دست آوردن اطلاعات از راه دو روش یاد شده و سپس بهره گیری از مشاوره های کارشناسان متخصص در موضوع شرکت های خرد و متوسط (SME) برای پیوند دادن فعالیت‌ها و ویژگی‌ها است. استفاده از چنین فرآیندی برای استنباط اهمیت ویژگی‌های مختلف شغلی نیز رایج است، که در آن اهمیت هر ویژگی تابعی از شمار و اهمیت فعالیت‌هایی است که به آنها مرتبط هستند. تا آنجا که یک چارچوب ویژه برای دانش، توانمندی ها و مهارت های( KSA ) سنتیبه دست آید، چنین فرآیندی شامل ویژگی‌های شخصیتی در میان ویژگی‌های شغلی مربوطه نخواهد بود. اگر یک چارچوب ویژه برای بررسی دانش، توانمندی ها، مهارت ها و سایر ویژگی هایی که برای انجام هر شغلی نیاز است(KSAO) ساخته شود، ویژگی‌های شخصیتی که به دقت تعریف شده‌اند می‌توانند بخشی از مجموعه ویژگی‌های شغلی مورد بررسی باشند. اکنون بسیاری از کارهای کاربردی این بررسی ها را انجام می‌دهند. به عنوان یک نکته‌ی احتیاطی، این نکته را مطرح می‌کنیم که اگر کسی بخواهد اهمیت نسبی ویژگی‌ها را در پیوند با فعالیت‌ها دریابد، توصیف همه ی فعالیت‌ها در سطحی از جزئیات و دقت بسیار مهم است. سنت تحلیل دقیق KSA به این معنی است که احتمالاً فعالیت‌های کاری با بار شناختی با جزئیات چشمگیری توصیف می‌شوند. روی هم رفته، رویکردهای گوناگونی پدیدار شده‌اند که عوامل شخصیتی را در تحلیل شغل لحاظ می‌کنند. مزایای نسبی قضاوت‌های مستقیم در مورد اهمیت ابعاد شخصیت در برابر رویکردهایی که تنها به داوری در باره ی رفتارهای شغلی می پردازند و از آنها نتیجه گیری‌هایی در زمینه ی ابعاد شخصیتی انجام می‌شود، همچنان یک مسئله جالب و مورد بررسی است.

مدل‌سازی شایستگی