اجرا و تفسیر تست دیسک (DISC)

تست دیسک (DSC) یک ابزار خودآزمایی ارزیابی شخصیت است. این آزمون به کمک 28 یا 24 پرسش به ارزیابی گرایش ها، الگوهای رفتاری و مانند آن می پردازد تا شناخت بهتری از شیوه های رفتاری و واکنش های وی را در شرایط معین در آینده پیش بینی کند. گفتنی است که افراد و سازمانهای مختلف آزمون دیسک را به شکل های گوناگون اجرا و تفسیر می کنند. در برخی از اجراها، فهرستی از ویژگی های شخصیتی و رفتاری پیش روی پاسخگو گذاشته می شود و از وی خواسته می شود که بگوید آیا این ویژگی های شخصیتی با ویژگی های شخصیتی وی نزدیک هستند یا خیر؟

ویلیام مولتون مارستون، (William Moulton Marston) نظریه شخصیت DISC را نخستین بار در کتاب "احساسات افراد عادی" در سال ۱۹۲۸ منتشر کرد. وی روانشناس بود؛ اما برای ساخت یک ابزار به کمک این نظریه اقدامی ننمود و کار خود را رسماّ به ثبت نرساند. از این رو، از آن زمان تاکنون، سازمان‌های چندی چارچوب DISC را به روش‌های گوناگون تفسیر و تجاری‌سازی کرده‌اند که به انواع ارزیابی‌های مبتنی بر DISC باچارچوب‌های مختلف، سبک‌های گزارش و سطوح اعتبارسنجی علمی متفاوت انجامیده است.

تست دیسک بر پایه ی الگوی نظریه ی شخصیت DISC و بر چهار عامل به نام های تسلط Dominance(D)، نفوذ Influence(I)، ثبات Steadiness(S) و وظیفه شناسی Conscientiousness(C) متمرکز است. عناوین این چهار عامل در فرم های ساخته شده بعدی و نسخه های تجدید نظر شده، تا اندازه ای متفاوت اند. نگاهی می کنیم به ویژگی های شخصیتی تیپ های چهارگانه از دیدگاه هواداران و کاربران این ابزار بررسی ویژگی های شخصیت:

تیپ D : کسانی که در تیپ D نمره بالایی می گیرند و دارای شخصیت نوع D شناخته می شوند، به نظر می رسد که رُک، مستقل، پر جرأت و مصمم هستند. آنها بسیار رقابت کننده اند و پیوسته برای رسیدن به هدف های خود تلاش می کنند. افراد با تیپ شخصیتی D معمولاً با اعتماد به نفس صحبت می‌کنند، اما به سرعت مکالمه‌ای را که به جایی نمی‌رسد، پایان می‌دهند. ایده‌های آنها در سطح بالااست، اما معمولاً مشکلی در درک موضع آنها در مورد یک موضوع نخواهید داشت. افراد D کمتر تمایل دارند که در یک موقعیت سهل‌انگارانه عمل کنند. در عوض، نگرش‌های قاطعانه آنها باعث می‌شود که اغلب پیش از آنکه کل سناریو را ارزیابی کنند، مسئولیت را بر عهده بگیرند. در یک ماموریت مراقب یک تیپ شخصیتی D باشید. هنگامی که هدفی در نظر گرفته شود، هیچ چیز نمی‌تواند جلوی آنها را بگیرد. با این حال، اگر فکر کنند که کاری باعث می‌شود کار سریع‌تر انجام شود، پذیرای دیدگاه‌های بیرونی هستند.

تیپ I: کسانی که درI نمره بالا می گیرند، اغلب اعتماد به نفس دارند، این افراد شرایط و محیط های اجتماعی را دوست دارند و برای ارتباط با سایرین ارزش بسیاری قائل هستند. آنها دست زدن به پروژه های تازه و کشف ایده های نو را بسیار هیجان انگیز می دانند.
اغلب از تفریح ​​لذت می‌برند، جذاب و بسیار خوش‌برخورد هستند. همیشه به دنبال گسترش شبکه و حلقه‌های اجتماعی خود هستند و از گذراندن وقت با افراد جدید لذت می‌برند.

تیپ S: کسانی که به عنوان شخصیت‌های S شناخته می‌شوند، ثبات زیادی از خود نشان می‌دهند و افرادی ذاتاً کم‌حرف هستند. آنها در روابط خود به دنبال افراد حمایتگر، ثابت‌قدم و وفادار می‌گردند. بسیاری از نقاط قوت تیپ‌های S در مهارت‌های ارتباطی مبتنی بر بردباری آنها نهفته است. آنها به خاطر همدردی با دیدگاه‌های دیگران و همچنین داشتن توانایی‌های قوی در گوش دادن، فعال شناخته می‌شوند. این افراد نیازمند محیط‌ ها و موقعیت‌های آرام و ثابتی هستند تا به ایده های خود جامه عمل بپوشند. این ویژگی ثابت، Sها را در موقعیت‌هایی قرار می دهد که در آنها به مهارت‌های دیپلماتیک، همکاری و قضاوت شخصیت نیاز دارند.
یک شخصیت S ممکن است منتظر بماند تا شخص دیگری رابطه‌ای را آغاز کند، اما پس از برقراری روابط، برای حفظ آنها بسیار تلاش می کنند. با این حال، از آنجا که آنها ترجیح می‌دهند سرمایه‌گذاری زیادی روی گروه های کوچک انجام دهند، حلقه دوستان آنها معمولاً کوچک و بسیار صمیمی است. آنها همچنین ممکن است زمان زیادی را برای شناخت همکاران خود صرف کنند. Sها به شدت وفادار هستند و برای حفظ روابط نزدیک با افرادی که در طول زمان برایشان ارزش قائل شده‌اند، سخت می‌کوشند.

تیپ C: تیپ Cها بسیار تحلیلی هستند و به سمت و سوی فرآیند ها، ساختار و کاوش در قوانین گرایش دارند. Cها به شدت شکاک هستند و به جای اینکه تحت تأثیر احساسات قرار گیرند، از منطق برای تصمیم‌گیری عینی بهره می گیرند. نقاط قوت آنها احتمالاً در توانایی آنها در تفکر عمیق در مورد تصمیماتشان نهفته است. اگر داده‌ها، منطق جدیدی را القا کنند، یک دارنده ی -شخصیت C توانایی انعطاف‌پذیری و تغییر سریع نظر خود را دارد. توانایی آنها در تفکر عمیق در مورد مسائل، به هردارنده ی تیپ C کمک می‌کند تا به یک حل‌کننده عالی مسئله تبدیل شود. آنها اغلب مبتکر و مخترع هستند و به دنبال راه‌حل‌های دقیق برای مشکلات و پروژه‌هایی هستند که به آنها سپرده می‌شود.
از آنجایی که شخصیت‌های نوع C ذاتاً نکته‌سنج هستند، احتمالاً پرسش های زیادی دارند و به دنبال پاسخ‌های روشن هستند. اگرچه آنها اغلب ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند تا در یک گروه، اما تمایل دارند با کسی که توان پاسخگویی دقیق به پرسش ها را دارد، ادعاها را با شواهد پشتیبانی می‌کند و یک گره گشای طبیعی مسئله است، به خوبی کار کنند. آنها ممکن است از عضویت در تیمی که به آنها استقلال می‌دهد، لذت ببرند و در عین حال به حل مشکلات با منطق و دقت کمک کنند.

از آنجا که هر فرد مجموعه ای از ارزش ها، باورها و دیدگاه های خود را دارد. ممکن است همیشه با دیدگاه ها و نظرهای دیگران همراه و موافق نباشد، اما ابزارهایی وجود دارد که می توانند تعامل های استرس زا را آسان تر کنند. همه چیز به درک و به کارگیری همدلی در رفتار روزمره افراد بستگی دارد. همدلی، توانایی درک احساسات سایر افراد و شریک شدن با تجربه های هیجانی آنان است. به کارگیری همدلی به معنای توانایی دیدن و شناخت دیدگاه های دیگران در باره ی موضوع های معین به روشی موثق است.

تاریخچه تست دیسک

نظریه شخصیت دیسک را نخستین بارویلیام مولتون مارستون، در کتاب "احساسات افراد عادی" در سال ۱۹۲۸ منتشر کرد و نخستین خود-ارزیابی مبتنی بر نظریه DISC مارستون، در سال 1956 توسط والتر کلارک (Walter Clarke)، یک روانشناس صنعتی، ساخته شد. کلارک تحلیلِ بردارِ فعالیت را پدید آورد، چک لیستی از صفت‌ها که در آن از مردم خواسته شد توصیف هایی را که در خودشان سراغ دارند، نشان دهند. این خود-ارزیابی برای کمک به سازمان ها و شرکت ها در زمینه ی انتخاب کارمندان دارای شرایط مورد نظر خود در نظر گرفته شد.

در سال 1965 کلارک و پیتر مرندا (Peter Merenda) یافته‌های خود را در زمینه این ابزار جدید منتشر کردند. اما، به جای استفاده از چک لیست، به کمک آزمون "توصیف خود" از پاسخ‌دهندگان می‌خواستند که بین دو یا چند گزینه، حالتی را که به نظر خود به آن نزدیکتر هستند را برگزینند. در سال 1970 گایر(Geier) با الهام گرفتن از آزمون توصیف خود، سیستم پروفایل شخصی را پایه گذاری کرد.

کاربردهای تست دیسک

ابزارهای خود-ارزیابی در زمینه مدیریت کارکنان در مشاغل گوناگون کاربرد دارند. سازمان‌ها اغلب از ارزیابی DISC برای کاربردهای مختلف، از جمله تیم‌سازی، توسعه رهبری، آموزش ارتباطات و حل کشمکش ها بهره می‌ گیرند. در حالی که ادعا می‌شود این آزمون بینش‌های ارزشمندی در مورد پویایی فردی و تیمی ارائه می‌دهد، تفسیر نتایج با احتیاط و اجتناب از ساده‌سازی بیش از حد رفتار پیچیده انسانی ضروری است.سازندگان ارزیابی DISC ادعا می‌کنند که این ابزار شخصیتی به شناسایی سبک های کاری کمک می‌کند، شیوه تعامل فرد با دیگران را تعیین می‌کند و بینشی در باره ی عادت های کاری ارائه می‌دهد. اما شواهد کمی برای تأیید این ادعاها ارائه می دهند؛ یا اصلاً مدرکی در این باره وجود ندارد. همچنین DISC برای کمک به تعیین مسیر اقدام، هنگام برخورد با مشکلات با در نظر گرفتن جنبه‌های مختلف هر فرم این پرسش نامه، هنگام حل مشکلات یا واگذاری مشاغل به کار برده شده است.

ویژگی‌های روان‌سنجی تست دیسک

بررسی ها نشان داده اند که این پرسش نامه از توان اطمینان بالایی برخوردار است، به این معنی که یک فرد پیوسته در طول زمان نتیجه یکسانی به دست خواهد آورد. یک پژوهش راهنما در روسیه، ضریب 0.89 را برای آزمون -آزمون دوباره پس از یک هفته گزارش کرده است.
یافته های یک بررسی در مجله روانشناسی اسکاندیناوی سطوح قابل قبولی از سازگاری درونی را در ارزیابی هنجاری DISC گزارش نمود، اما همچنین نشانه‌هایی مبنی بر اینکه ابعاد DISC از نظر روان‌سنجی مستقل نیستند و ساختار داده‌های این ابزار را می‌توان به عنوان ترکیبی از پنج ویژگی شخصیتی بزرگ به جای ویژگی‌های مستقل دانست.
یک روانشناس به نام وندل ویلیامز (Wendell Williams) استفاده از DISC در فرآیند استخدام کارمندان را مورد انتقاد قرار داده است. وی بر این باور است که یک آزمون عملکرد شغلی خوب، باید به خوبی ساخته شده باشد، پایایی آزمون-بازآزمون داشته باشد، برای معیارهای عملکرد شغلی اعتبار معیار داشته باشد و نظریه عملکرد شغلی را در طراحی آزمون بگنجاند.
در یک بررسی در آلمان در سال ۲۰۱۳، اعتبار و پایایی این آزمون مورد سنجش قرار گرفت تا روشن شود که آیا بر پایه ی استانداردهای موجود، یعنی سیستم ارزیابی آزمون هیئت تشخیص و آزمون فدراسیون انجمن‌های روانشناسی آلمان، دارای اعتباراست یا خیر. این بررسی نشان داد که این ارزیابی "تا اندازه زیادی" الزامات را از نظر پایایی برآورده می‌کند، اما از نظر روایی چنین نیست. بررسی های دیگری که در این زمینه انجام شده توان پیش‌بین عملکرد شغلی را بسیار پایین نشان داده‌اند.

به طور کلی بسیاری از پژوهشگران و روانشناسان ارزیابی بر پایه DISC را علمی ندانسته، آن را یک ابزار شبه‌ علمی برای سنجش شخصیت به شمار آورده اند.
با وجود آنکه در زمینه اعتبار علمی ارزیابی DISC اختلاف نظر بین پژوهشگران و کارشناسان وجود دارد و روانشناسان اعتبار پیش بین آن را زیر سوال می‌برند، DISC به دلیل بازاریابی تهاجمی، دسترسی آسان و مزایای ادعا شده، همچنان به طور گسترده در تجارت، مربیگری و گسترش سازمانی به کار برده می شود.